GEOLOCALIZACI脫N EN EL 脕MBITO LABORAL LEGALIDAD Y CONSENTIMIENTO

Seg煤n Wikipedia, 鈥滾a geolocalizaci贸n es la capacidad para obtener la ubicaci贸n geogr谩fica real de un objeto, como un radar, un tel茅fono m贸vil o un ordenador conectado a Internet. La geolocalizaci贸n puede referirse a la consulta de la ubicaci贸n, o bien para la consulta real de la ubicaci贸n鈥︹.

Actualmente asistimos a un uso, cada vez m谩s generalizado, de sistema de control empresarial en el 谩mbito laboral; softwares de monitorizaci贸n, sistemas de registro biom茅trico, v铆deovigilancia (p煤blica o secreta) o sistemas de geolocalizaci贸n que permiten conocer la posici贸n exacta de los empleados en cada momento.

La cuesti贸n que se nos plantea es, 驴estas herramientas son v谩lidas para el control laboral?, 驴qu茅 tipo de implicaciones en materia de protecci贸n de datos tiene su uso?, 驴qu茅 limites se han de respetar? Y la jurisprudencia, 驴qu茅 dice al respecto?

De entre todas las tecnolog铆as mencionadas, voy a centrarme en los sistemas de geolocalizaci贸n de los trabajadores v铆a GPS en veh铆culos o m贸viles; tecnolog铆a, hoy en d铆a en auge, como forma de control empresarial, est谩 la geolocalizaci贸n聽 en el en el trabajo

Lo primero que tenemos que dilucidar es si nos encontramos o no avidante un tratamiento de datos personales

Y para ello, diremos que el art. 4 RGPD define los datos personales como 鈥渢oda informaci贸n sobre una persona f铆sica identificada o identificable (鈥); Adem谩s de este art铆culo y para argumentar que estamos ante un tratamiento de datos personales, har茅 referencia al art. 2 de la Directiva 2002/58/CE (actualmente en vigor hasta que se apruebe el Reglamento sobre la privacidad y las comunicaciones electr贸nicas e-privacy) que define los datos de localizaci贸n como 鈥渃ualquier dato tratado en una red de comunicaciones electr贸nicas que indique la posici贸n geogr谩fica del equipo terminal de un usuario de un servicio de comunicaciones electr贸nicas disponible para el p煤blico鈥.

Partiendo de ambas definiciones legales, la AEPD es clara respecto a indicar que los datos de localizaci贸n se refieren siempre a una persona f铆sica identificada e identificable, en consecuencia podemos considerarlos datos de car谩cter personal.

Como consecuencia de lo dicho anteriormente, 驴necesito el consentimiento de los empleados para instalar sistemas de geolocalizaci贸n?

La respuesta es no; no es necesario su consentimiento. Entiendo que este tratamiento se encuentra en el marco de una relaci贸n laboral (excepci贸n recogida en el art.6.1 LO 03/ 2018) y que el empresario puede, al amparo de su potestad de direcci贸n y seg煤n el art.20.3 del Estatuto de los trabajadores 鈥渁doptar las medidas que estime m谩s oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales鈥︹ respetando los derechos digitales fundamentales de los trabajadores (intimidad, secreto de las comunicaciones, dignidad, protecci贸n de datos, etc.), que, no siendo derechos absolutos cuando se desenvuelven en el seno de la empresa, se admiten ciertas limitaciones o sacrificios.

Ahora bien, es importante recalcar que no nos encontramos ante una medida de control absoluto, sino que est谩 limitada por una extensa l铆nea jurisprudencial de la que destacar铆a:

  • Lo primero que debes hacer es informar al trabajador de que va a ser localizado v铆a聽GPS para gestionar su prestaci贸n laboral. De esta manera, sabr谩 que los datos recogidos con el GPS podr谩n ser utilizados para fines como la optimizaci贸n de los procesos, aumento de la seguridad, control de las tareas, programas de motivaci贸n y rendimiento y tambi茅n posibles sanciones. De esta manera, cumplimos con los principios de transparencia e informaci贸n (recogidos en el art.11 LO 03/2018).

Los trabajadores deber谩n ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequ铆voco, entre otras cuestiones, de las consecuencias de la obtenci贸n de los datos o de la negativa a suministrarlos.

El incumplimiento de esta obligaci贸n puede provocar la nulidad del despido, como sucedi贸 en un caso resuelto por el TSJ de Madrid. El tribunal confirma la sentencia del juzgado que consider贸 que los datos obtenidos mediante la localizaci贸n de la posici贸n GPS para controlar la actividad de un gestor de cuentas vulneraban su derecho a la vida privada del trabajador, que no hab铆a sido informado del uso que se hac铆an de las mediciones del dispositivo. La prueba qued贸 invalidada, y el despido disciplinario qued贸 hu茅rfano de fundamento.

  • Aunque se haya informado al trabajador de esta medida, no puedes perder de vista el principio de proporcionalidad para que localizar al empleado a trav茅s de GPS sea completamente legal.

El Tribunal Constitucional ha establecido una serie de l铆mites de lo que considera son los derechos fundamentales del trabajador que el empresario debe respetar. En este contexto, los m茅todos que persiguen la localizaci贸n v铆a聽GPS ubicaci贸n exacta ser谩n legales siempre que cumplan los siguientes requisitos:

聽 – Juicio de idoneidad

La instalaci贸n del sistema de geolocalizaci贸n legal, debe ser susceptible de conseguir el objetivo para el que es utilizado

聽 – Juicio de necesidad

Esta medida es necesaria al no haber otro recurso m谩s moderado para la consecuci贸n del prop贸sito con la misma eficacia.

聽 –聽聽Juicio de proporcionalidad estricto

Esta medida debe ser equilibrada, derivando m谩s beneficios o ventajas de inter茅s general que perjuicios sobre otros valores o bienes en conflicto.

Deberemos, por tanto, analizar el caso concreto para determinar si el tratamiento est谩, o no, justificado.

  • La clave que legitima el control o vigilancia del empleado mediante un sistema de geolocalizaci贸n estriba en que el empresario tiene una potestad de direcci贸n y gesti贸n de la actividad de sus empleados que puede justificar determinadas limitaciones de sus derechos. En particular del derecho a la intimidad personal durante el cumplimiento de su jornada laboral. Una vez que finaliza la jornada, tambi茅n finaliza la prestaci贸n laboral de servicios y, por tanto, debe cesar toda medida de control que interfiera en la vida privada del empleado.
  • Y por 煤ltimo debemos tener en cuenta que la obligaci贸n de facilitar medios personales para ser geolocalizado es nula; as铆 lo ha determinado la Audiencia Nacional en la resoluci贸n dictada el 6 de febrero de 2019. En ella, el 贸rgano judicial entra a dilucidar si es legal que Telepizza obligue a sus repartidores a aportar su tel茅fono m贸vil y a usar sus datos tarifarios de internet para geolocalizar los pedidos que entregan en beneficio de la empresa. El debate jur铆dico gira alrededor del proyecto Tracker Reparto de Telepizza, instaurado con la finalidad de que los clientes que usasen este servicio pudiesen geolocalizar los pedidos a domicilio en tiempo real y para el cual, requer铆a de la participaci贸n obligatoria de sus repartidores descargando la correspondiente aplicaci贸n en sus tel茅fonos m贸viles.

Interesante sentencia en la que se indican los l铆mites a la capacidad y poder organizativo del empresario, y responde a cuestiones tales como, determinar los l铆mites de la ley de protecci贸n de datos en el 谩mbito laboral y si es posible geolocalizar a los trabajadores a trav茅s de dispositivos personales.

A modo de conclusi贸n, la importancia de esta sentencia radica en los argumentos por los que lo hace y que pueden ser de aplicaci贸n en m煤ltiples cuestiones de las relaciones laborales de cualquier empresa y, con car谩cter especial, a las vinculadas a las nuevas plataformas digitales.

  • Cualquier medida empresarial que pueda injerir directamente sobre los datos de car谩cter personal de los trabajadores, debe cumplir con los requisitos establecidos por la normativa en protecci贸n de datos, de manera escrupulosa e informar a los representantes legales de la protecci贸n al trabajador y/o a los empleados.
  • El empresario, en caso alguno, puede requerir al trabajador a aportar sus propios medios para la realizaci贸n de su prestaci贸n laboral, m谩s y cuando no se paga una contraprestaci贸n adecuada por ello.

En definitiva, el uso de medidas de control debe ajustarse al caso concreto, teniendo en cuenta las diversas circunstancias concurrentes, entre ellas; si el dispositivo se ha instalado con o sin el conocimiento del trabajador, as铆 como las razones que han llevado a la empresa a implementar dicha medida de control; si el dispositivo se utiliza exclusivamente con motivos de seguridad, y si es as铆, si se ha informado previamente de ello, para el cumplimiento de obligaciones laborales; si el tratamiento de datos ha sido proporcional y no excesivo; o si el control se efect煤a durante la jornada de trabajo o tambi茅n en espacios ajenos al horario laboral; si los trabajadores est谩n obligados a facilitar los medios personales para ser geolocalizados.

Circunstancias todas ella/s que servir谩n para determinar si el control efectuado ha sido l铆cito y sirve posteriormente como prueba para una eventual sanci贸n disciplinaria.

2 comentarios de “GEOLOCALIZACI脫N EN EL 脕MBITO LABORAL LEGALIDAD Y CONSENTIMIENTO

  1. basilio dice:

    con esto del geolocalizador no es para controlar al trabajador si no para esplotarlos mas .a si aumentan los accidentes de cami贸n ..pd y con esto se pierde la confianza entre jefe y trbajador,

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