Videovigilancia en el entorno laboral y protección de datos

En el entorno laboral la seguridad de las personas, bienes e instalaciones ha adquirido una relevancia creciente, lo que ha llevado a las empresas a adoptar sistemas de videovigilancia como medida preventiva y de control. Sin embargo, el uso de cámaras en el lugar de trabajo genera tensiones con otros derechos fundamentales, especialmente el derecho a la intimidad y la protección de los datos personales de los trabajadores. En este sentido, tanto la normativa nacional como la europea, a través de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) y el Reglamento General de Protección de datos (RGPD), establecen límites precisos para el tratamiento de datos personales en el ámbito laboral.

El uso de cámaras de videovigilancia en el entorno laboral está regulado por el artículo 22.1 de la LOPDGDD, el cual establece las condiciones por las que se pueden captar y tratar las imágenes en el entorno laboral. Según este artículo, las personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, podrán llevar a cabo el tratamiento de imágenes a través de sistemas de cámaras o videocámaras con la finalidad de preservar la seguridad de las personas y bienes, así como de sus instalaciones. Sin embargo, su instalación y uso están sujetos a límites claros que tienen como fin proteger la privacidad de las personas.
Uno de los aspectos más relevantes que aborda la LOPDGDD es la restricción a la captación de imágenes de la vía pública. Solo será posible captar imágenes de espacios públicos cuando fuese necesario para garantizar la seguridad de bienes o instalaciones estratégicos o de infraestructuras vinculadas al transporte, sin que en ningún caso pueda suponer la captación de imágenes del interior de un domicilio privado (art. 22.2 LOPDGDD). En caso contrario, la captación de imágenes de la vía pública podría considerarse una vulneración del derecho a la intimidad de los ciudadanos.
Asimismo, en el apartado 3 del artículo mencionado, se establece que las grabaciones obtenidas mediante sistemas de videovigilancia deberán ser eliminadas en un plazo máximo de un mes, salvo que estas grabaciones sean necesarias para acreditar la comisión de delitos o infracciones. En ese caso, las imágenes deben ponerse a disposición de las autoridades competentes en un plazo máximo de 72 horas.
El artículo 22 también subraya la necesidad de cumplir con el deber de información previsto en el artículo 12 del Reglamento 2016/679. La LOPDGDD exige que los empleadores informen a los trabajadores de la existencia de cámaras mediante la colocación de dispositivos informativos visibles, cumpliendo así con el principio de transparencia que establece el RGPD. Estos dispositivos deben contener, como mínimo, la identidad del responsable del tratamiento y la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, supresión, limitación del tratamiento, portabilidad y oposición.
Límites y obligaciones
El control de la actividad laboral es una de las razones más comunes para la instalación de sistemas de videovigilancia en las empresas. El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores otorga al empleador la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad. No obstante, estas medidas deben respetar siempre la dignidad del trabajador y los derechos fundamentales que le son inherentes, como el derecho a la intimidad.
En este contexto, el artículo 89 de la LOPDGDD regula de manera específica el uso de videovigilancia para el control laboral. De acuerdo con ello, el empleador puede utilizar cámaras de vigilancia para controlar la actividad de los trabajadores, siempre que este control se realice dentro de los límites legales y se informe previamente a los empleados. La obligación de informar es fundamental para garantizar que los trabajadores conozcan las medidas de videovigilancia a las que están sometidos. Si se detecta la comisión flagrante de un acto ilícito por parte de un trabajador, se considerará que el empleador ha cumplido con su obligación de informar si ha colocado los dispositivos informativos correspondientes.
Aunque la normativa impone límites claros a la instalación de cámaras en determinados espacios del lugar de trabajo. En ningún caso se permitirá la videovigilancia en áreas destinadas al descanso de los empleados por suponer una intromisión en su intimidad.

Proporción entre control empresarial y derechos de los trabajadores

El derecho a la intimidad en el entorno digital y frente al uso de dispositivos de videovigilancia está reconocido en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo protege a los empleados frente a posibles abusos en el uso de herramientas tecnológicas por parte de los empleadores. En este sentido, se establece el derecho de los trabajadores a desconectar digitalmente de sus obligaciones laborales fuera de la jornada de trabajo y a preservar su intimidad en el uso de los dispositivos digitales que el empleador pone a su disposición para desempeñar su trabajo.
El uso de la videovigilancia en el ámbito laboral debe, por tanto, respetar estos derechos, y cualquier medida de control adoptada por el empleador debe ser proporcional y ajustarse a los fines legítimos de la empresa. En particular, el artículo 4.2.e del Estatuto subraya que los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y dignidad, lo que incluye la protección frente a posibles abusos en la utilización de herramientas de vigilancia como las cámaras y sistemas de geolocalización.
Es fundamental que los empleadores establezcan criterios claros y públicos sobre el uso de los dispositivos de videovigilancia, y que informen adecuadamente a los trabajadores sobre las condiciones en las que estos sistemas serán utilizados. En la elaboración de estos criterios deben participar los representantes de los trabajadores, garantizando así un diálogo social que permita encontrar un equilibrio justo entre las necesidades empresariales y la protección de los derechos fundamentales de los empleados.
Por otro lado, ¿Se puede grabar audio de los trabajadores?

Atendiendo tanto a la Ley de Protección de Datos y a la protección del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones recogido en la Constitución, no se puede grabar audio de los trabajadores, ni mediante el uso de las cámaras de videovigilancia ni colocando otros dispositivos de escucha, como micrófonos ocultos.
Tener cámaras con audio en el trabajo supone una intromisión en el derecho a la intimidad de los trabajadores y una medida desproporcionada, en tanto en cuanto, estos dispositivos podrían grabar todo tipo de conversaciones mantenidas por los empleados, incluso aquellas que nada tienen que ver con el desempeño de sus obligaciones laborales, así como las conversaciones de otros visitantes que reciba el centro de trabajo.
Pese a que el empresario, en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, puede instalar cámaras de vigilancia en el trabajo, y controlar la actividad laboral de sus empleados a través de ellas, siempre que se les informe previamente sobre ello, no es legal poner cámaras en el trabajo con audio o utilizar la función de grabar audio de las mismas, si cuentan con ella.
Cabe señalar que son varias las sentencias del Tribunal Constitucional que ha determinado que la instalación de cámaras con micrófono o solo micrófonos que graben de forma continuada el audio del centro de trabajo y sin ningún tipo de filtro, registrando así todas las conversaciones mantenidas entre trabajadores, y entre trabajadores y clientes, son acciones que sobrepasan las facultades recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Estas grabaciones, tal y como se ha establecido anteriormente, se realizan sobre todas las conversaciones que se dan en la zona donde se hayan instalado los micrófonos, y sin que proceda ningún tipo de cribado. Es por ello, que se recogen tanto conversaciones privadas, como conversaciones que no tienen interés empresarial.
Además, no se puede considerar que dichas grabaciones sean relevantes para el control de las obligaciones de los trabajadores, ya que excede del principio de proporcionalidad y, por tanto, se consideran intrusivas para el derecho a la intimidad.
La grabación de sonido en el ámbito laboral no es legal y por tanto no está permitida, ya que es una medida que se considera intrusiva y no cumple con el principio de proporcionalidad y que vulnera el derecho a la intimidad de empleados y empleadas.
La única excepción para considerar legal la grabación de audio en el trabajo, aparte de hacerlo con una orden judicial, sería en el caso de tener una causa justificada para ello y que la medida superarse el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, es decir, que la instalación de los micrófonos o la habilitación de captación de audio de las cámaras es necesaria para poder probar o comprobar algo, que no hay otra forma de hacerlo menos intrusiva y que se trate de una medida limitada en el tiempo.

En conclusión, la videovigilancia en el entorno laboral es una herramienta útil para garantizar la seguridad y el control, pero su uso debe ajustarse a la normativa que protege la intimidad y los derechos de los trabajadores. La LOPDGDD y el RGPD exigen que los empleadores actúen con transparencia y proporcionalidad, informando adecuadamente sobre la instalación de estos sistemas.
Las empresas deben encontrar un equilibrio entre sus necesidades de control y el respeto a los derechos fundamentales de los empleados, asegurando que las medidas de vigilancia sean justificadas y no vulneren su dignidad ni su privacidad.